Mit dem erneuerten Nachweisgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten noch umfassender über die wesentlichen Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses zu informieren. So soll mehr Rechtssicherheit entstehen, beide Seiten ihre Rechte und Pflichten besser kennen, wie Anke Marx, Juristin bei der Arbeitskammer des Saarlandes, erklärt.
Auch bislang galt, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine schriftliche und unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen müssen. Die Änderungen im Nachweisgesetz haben nun aber zur Folge, dass Arbeitgeber zusätzliche Arbeitsbedingungen in Arbeitsverträge aufnehmen müssen. Dazu gehören unter anderem das Enddatum bei befristeten die Arbeitsverhältnissen, Dauer der Probezeit, die Vergütung von Überstunden und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird. Die ausführliche Auflistung findet sich in Paragraf 2 des Nachweisgesetzes.
Das Gesetz greift zwingend für Neueinstellungen seit dem 01. August 2022. Bestand ein Arbeitsverhältnis bereits vorher, muss der Arbeitgeber auf Wunsch ebenfalls schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren.
Hintergrund der Änderungen: Deutschland war verpflichtet, die sogenannte EU-Transparenzrichtlinie in deutsches Recht umzusetzen. Arbeitgeber, die nicht oder nicht richtig über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren, handeln künftig ordnungswidrig. Ihnen droht dann pro Fall ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro. dpa
Arbeitsrecht ist Vergleichsrecht
Weit über 90 Prozent aller arbeitsgerichtlichen Verfahren enden durch einen Vergleich. Das hat folgende Ursache: Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst einmal vor Gericht getroffen, gibt es in der Regel nur dauerhaften Frieden, wenn man sich wieder einigt. Gewinnt eine Seite, ist der nächste Streit vorprogrammiert. Einzige Ausnahme: das Arbeitsverhältnis endet. Wenn der Arbeitgeber allerdings keinen triftigen Kündigungsgrund hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, wird er dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes etwas anbieten müssen. Das kann eine Abfindung sein, aber auch eine längere, bezahlte Freistellung.
Häufig werden diese Möglichkeiten kombiniert. Bei Arbeitsverhältnissen mit größeren Arbeitgebern oder auch im öffentlichen Dienst werden Verfahren des Öfteren auch durch Urteil beendet. Das liegt daran, dass hier die Arbeitnehmer kein Interesse daran haben, den Arbeitsplatz zu verlieren. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber regelmäßig sehr tief in die Tasche greifen, wenn er den Arbeitnehmer trotzdem loswerden will. Aber auch Arbeitnehmer müssen sich genau überlegen, ob sie beim Arbeitgeber weiter beschäftigt werden wollen, der sie eigentlich loswerden will. Eine innerbetriebliche Karriere ist dann in der Regel ausgeschlossen oder zumindest sehr mühsam.
Bredereck Willkomm
Rechtsanwälte
Geldanlagen: Voreilige Abschlüsse meiden
Die Verbraucherzentrale Niedersachsen warnt Bankkunden vor übereiligen Abschlüssen von Geldanlageprodukten. Private Rentenversicherungen oder Investmentfonds würden beworben, um sogenannte Negativzinsen auf Guthaben zu vermeiden, teilt der Verein mit.
,,Die Angebote lohnen sich meist nur für die Banken", sagt Verbraucherschützer Philipp Rehberg. Für Abschlüsse gebe es hohe Provisionen. Zudem sind die Angebote laut Verbraucherzentrale oft nicht bedarfsgerecht, zu unflexibel und mit höheren Risiken verbunden als die bisher sicheren Einlagen. Das könne für Menschen, die auf flexible Verfügbarkeit angewiesen seien, zum Problem werden. dpa