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Justitia - Recht & Steuern Corona und die Sicherheit am Arbeitsplatz

Viele Arbeitnehmer fragen sich derzeit, wie der Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz gesichert werden kann. Grundsätzlich ist zunächst einmal die Gefährdungssituation am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber einzuschätzen. Bei Tätigkeiten mit viel Publikumsverkehr muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, um den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Welche konkreten Maßnahmen getroffen werden, bestimmt sich nach dem Einzelfall. Außerdem sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter über Schutz vor Erkrankungen und Hygienemaßnahmen unterweisen.

Ob im Betrieb die Zurverfügungstellung von Desinfektionsmittel genügt, oder aber eine Maskenpflicht eingeführt wird, hängt vom Einzelfall ab. Die Pflicht zur Kostentragung liegt beim Arbeitgeber (§ 3 Abs. 3 ArbSchG).

Was aber tun, wenn keine Schutzmaßnahmen ergriffen werden? In diesem Fall kann über den Betriebsrat Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt werden. Aber auch in Betrieben ohne Betriebsrat können Arbeitnehmer auch anonym eine Beschwerde beim Amt für Arbeitsschutz oder beim Gewerbeaufsichtsamt einreichen. Über die Behörden werden dann entsprechend Überprüfungen vorgenommen und ggf. Auflagen an den Arbeitgeber erteilt.

Für den Arbeitnehmer kann ggf. auch ein Recht zur Arbeitsverweigerung bestehen, wenn die Ausübung der Arbeitstätigkeit gesundheitsgefährdend für ihn ist. Eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers kann in solchen Fällen unwirksam sein.

Bei Fragen stehe ich gern zur Verfügung.
Rechtsanwältin Julia Wright Anwalthaus Neuruppin
Tel.: (03391) 512 6818

Krankschreibung über 6 Wochen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich unlängst mit folgendem Fall zu befassen: Eine Arbeitnehmerin war zunächst wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig für 3 Monate. Noch am Schlusstag der Arbeitsunfähigkeit stellte eine neue Ärztin eine weitere Erstbescheinigung zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit aus. Diese Arbeitsunfähigkeit dauerte 6 Wochen an. Die Klägerin erhielt weder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber noch Krankengeld einer Krankenkasse. Die Arbeitnehmerin verklagte ihren Arbeitgeber und unterlag nun beim Bundesarbeitsgericht. Hier hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und sich hieran in einem engen zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der Erstbescheinigung attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit ergibt, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hat. Dies konnte die Klägerin vorliegend nicht beweisen, weshalb ihre Klage abgewiesen wurde.

Kündigungsschutzklage und Kurzarbeit

Entgegen der in letzter Zeit häufig geäußerten Meinung ist auch während der Kurzarbeit eine Kündigung des Arbeitsvertrages möglich. Wie bei jeder anderen Kündigung, kann der Arbeitnehmer nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage erheben. Es kommt nicht darauf an, wann der Arbeitnehmer die Klage zur Post gibt, sondern wann die Klage beim Arbeitsgericht eingeht.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist unter anderem die Weiterbeschäftigung oder die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder die Umwandlung einer fristlosen Kündigung in eine ordentliche betrieblich veranlasste Kündigung.

Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zahlt das Arbeitsamt in der Regel erst nach der regulären Kündigungsfrist das Arbeitslosengeld. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung verhängt das Arbeitsamt in der Regel eine Sperrzeit von drei Monaten. Diese Sperrzeit führt zur Kürzung des Arbeitslosengeldes um insgesamt ein Viertel.

Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen endet mit einem Vergleich. Zum Beispiel wird vereinbart, eine Abfindung zu zahlen, die Kündigungsfrist einzuhalten, ein gutes Zeugnis zu erteilen, Resturlaub abzugelten. Beim Arbeitsgericht erster Instanz muss man jedoch auch im Falle des Gewinnens seinen Rechtsanwalt selbst bezahlen. Daher ist es vorteilhaft, eine Rechtsschutzversicherung zu haben, welche diese Kosten übernimmt.

Diese Rechtsschutzversicherung muss zum Zeitpunkt der Kündigung jedoch bereits drei Monate bestehen, wenn diese für die Kosten eintreten soll. (pr)

Rechtsanwalt Gerd Klier
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Sozialrecht und Medizinrecht
16816 Neuruppin

Arbeitsrechtliche Folgen einer grob ehrverletzenden Beschimpfung als „Nutte“

Grob ehrverletzende Äußerungen, auch gegenüber Arbeitskolleginnen und Arbeitnehmer*innen von Kooperationspartnern des Arbeitgebers, können die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben.

In einem vom Arbeitsgericht Köln am 11.12.2019 zum Geschäftszeichen – 7 Ca 2478/19 – entschiedenen Fall, war die Frage zu klären, ob die anlasslose Bezeichnung einer Mitarbeiterin eines Kooperationspartners als „du Nutte“ eine Kündigung zur Folge hat.

Wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist, ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich. Eine Bezeichnung als „Du Nutte“ ist eine ehrkränkende Beschimpfung und so schwerwiegend, dass eine schwere Pflichtverletzung der Vertragspflichten angenommen wird. Die Bezeichnung beinhaltet die Behauptung eines Gebrauchsverkaufs und geht deutlich über beleidigende Bezeichnungen eines Köperteils wie „Arschloch“ oder „Fotze“ hinaus. Dabei ist diese sexualisierte Behauptung so intolerabel, dass bereits die erstmalige Verwendung im Betrieb für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entscheiden, dass grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen oder Kunden einen wichtiger Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB begründen können.

Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nadja Semmler
Neuruppin
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Rechtsanwalt Volker Wittke
Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadja Semmler
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Rechtsanwalt Gerd Klier
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